Pas på dine forretnings-hemmeligheder	Højesteret har i slutningen af januar afsagt to domme, som begge belyser Markedsføringslovens regler om erhvervshemmeligheder. Det følger af loven, at ansatte ikke må misbruge virksomhedens erhvervshemmeligheder, selv om de pågældende medarbejdere er blevet bekendt med oplysningerne på lovlig vis. Desuden indeholder loven et bredt påbud til erhvervsdrivende om at udvise ”god markedsføringsskik”. Det var sidstnævnte regel, der var omdrejningspunktet i sagerne.   Den ene sag vedrørte en sælger, der selv opsagde sin stilling og derefter sygemeldte sig i opsigelsesperioden. Højesteret fandt det bevist, at medarbejderen samtidig havde arbejdet for virksomhedens konkurrent ved bl.a. at bistå med at udarbejde tilbud rettet mod en af virksomhedens kunder. Det førte til, at kunden skiftede leverandør til konkurrenten, og på den baggrund blev medarbejderen og konkurrenten pålagt et fælles erstatningsansvar på 300.000 kr. Den anden sag vedrørte to medarbejdere, der omtrent samtidig skiftede job fra et ejendomsadministrationsselskab til et andet. Kort tid derefter opsagde fire boligselskaber deres administrationsaftale med det første ejendomsadministrationsselskab og indgik i stedet aftale med det andet. På trods den nære tidsmæssige sammenhæng blev medarbejderne her frifundet, da Højesteret ikke fandt det bevist, at de fire boligselskaber havde flyttet på medarbejderne initiativ. Derimod havde de fire selskaber selv taget kontakt til administrationsselskabet. Set med arbejdsgiverbriller er problemet i sager som disse, at det ofte er svært for den krænkede virksomhed at bevise, at det er medarbejderen, der har misbrugt sin kendskab til hemmelighederne, og at det er netop dette misbrug, der er årsagen til et evt. tab. Vil man gardere sig mod disse tab, kan det derfor anbefales at overveje i højere grad at anvende konkurrence- eller kundeklausuler. Man skal ganske vist beregne nogle omkostninger til kompensation, men man har til gengæld bedre mulighed for at skride ind overfor konkurrerende skridt fra medarbejderens side. Kontakt Juridisk afdeling vedr. konkurrence- eller kundeklausuler på 6617 3333
Arbejdsgiver dømt til at betale godtgørelse, selvom han ikke vidste medarbejder var gravid	Højesteret har i en ny dom taget stilling til, hvorvidt en arbejdsgiver skal betale godtgørelse efter ligebehandlingsloven i forbindelse med opsigelse af en medarbejder på grund af graviditetsbetinget sygdomsfravær. Højesteret fastslog, at uanset at arbejdsgiveren på opsigelsestidspunktet hverken var eller burde være bekendt med graviditeten, var opsigelsen i strid med ligebehandlingsloven. Arbejdsgiveren blev derforpålagt at betale godtgørelse til medarbejderen. Højesterets dom åbner dog mulighed for, at arbejdsgivere kan undgå en lignende situation i fremtiden. I sagen opsagde en arbejdsgiver en kvindelig ansat , efter at hun havde været sygemeldt i fire dage. Arbejdsgiveren kendte på opsigelsestidspunktet ikke til hendes graviditet, men det blev efter indholdet af en fremlagt lægeerklæring anset for ubestridt, at hendes sygefravær var graviditetsbetinget, og at opsigelsen af hende dermed var sket, mens hun var gravid, samt at opsigelsen var begrundet i hendes fravær, som skyldtes graviditeten, bortset fra en enkelt dag. Højesteret fastslår, at graviditetsbetinget fravær er omfattet af ligebehandlingslovens beskyttelse, uanset om arbejdsgiveren på opsigelsestidspunktet hverken var eller burde være bekendt med graviditeten. Det fremgår dog samtidig af dommen, at pligten for arbejdsgiveren til at betale godtgørelse i denne situation er betinget af, at arbejdsgiveren ikke ændrer beslutningen om opsigelse efter at være blevet bekendt med graviditeten. Idet arbejdsgiveren ikke ændrede sin beslutningen om opsigelsen af medarbejderen efter at være blevet bekendt med hendes graviditet, fandt Højesteret, at arbejdsgiveren havde handlet i strid med ligebehandlingsloven, og medarbejderen havde på denne baggrund krav på godtgørelse, som blev fastsat til seks måneders løn. Med Højesterets dom er der åbnet mulighed for, at en arbejdsgiver ved opsigelse af en medarbejder – i en situation hvor arbejdsgiveren hverken vidste eller burde vide, at medarbejderen var gravid – kan omgøre sin beslutning, hvis det efterfølgende kommer frem, at medarbejderen var gravid, og dermed med omgørelsen kan undgå at komme i konflikt med ligebehandlingsloven, men hvor hurtigt der skal reageres af arbejdsgiver tager dommen ikke stilling til. Læs hele dommen her
Højesteret tilkender erstatning for psykisk skade	Højesteret har afsagt dom i en principiel sag om erstatning og godtgørelse for en psykisk skade til en pædagog, som var udsat for en grænseoverskridende adfærd på en personaleweekend i 2004. Hidtil har domstolene næsten konsekvent afvist, at der kunne tilkendes erstatning for psykiske skader, hvis den pågældende ikke samtidig havde været udsat for en fysisk skade eller troet sig i fare for det - f.eks. ved røverier, trusler eller lignende. Dommen er derfor at betragte som en væsentlig ændring.   Kort om sagen Pædagogen havde igennem flere år haft meget sygefravær på grund af en ryglidelse, og institutionen modtog dagpengerefusion for det fravær, hun havde. Pædagogen var imidlertid noget frustreret over, at denne dagpengerefusion ikke blev brugt til at ansætte vikarer, da hendes fravær derved gik direkte ud over hendes kolleger på den stue i børnehaven, som hun var tilknyttet. I institutionen havde der desuden igennem nogen tid været et dårligt arbejdsmiljø blandt andet på grund af et dårligt forhold mellem leder og souschef. Der var derfor taget initiativ til en personaleweekend under ledelse af en udefrakommende ”supervisor”. På denne weekends første dag blev de fleste problemer drøftet og afsluttet - herunder også pædagogens frustration over manglende vikardækning for hendes fravær. Fra begyndelsen af weekendens 2. dag tog supervisoren pædagogens situation op på ny - trods pædagogens modvilje - og ændrede nu problemstillingen, så den i stedet skulle handle om, at alle hendes kolleger skulle udtale sig om, hvordan de havde det med, at skulle rumme pædagogen og hendes fravær. Pædagogen skulle efterfølgende kommentere kollegernes udsagn. Dette affødte en meget ubehagelig stemning. Herefter gik lederen, souschefen og supervisoren i enerum. De vendte tilbage efter et stykke tid, hvorefter lederen ifølge næsten enstemmige vidneforklaringer erklærede, at hun havde truffet den beslutning, at institutionen ikke kunne rumme pædagogen. Den grædende pædagog blev opfordret til at tage hjem. Men da hun var kørt til arrangementet med en kollega, kunne hun ikke det. Hun måtte gå sig en tur alene, indtil weekenden var afsluttet. Dagen efter sygemeldte hun sig efter at have konsulteret sin egen læge. Sagen blev anmeldt som en arbejdsskade og afvist af Arbejdsskadestyrelsen, men senere anerkendt af Ankestyrelsen. På dette tidspunkt havde sagen været i Byretten, der nok fandt, at der var handlet uforsvarligt, og at der var årsagssammenhæng, men ikke mente, at en psykisk skade var omfattet af erstatningsansvarslovens skadesbegreb. For Landsretten var skaden anerkendt som arbejdsskade, og Landsretten fandt, at skaden var omfattet af skadesbegrebet - ligesom man fandt, at der var handlet uforsvarligt, at der var årsagssammenhæng, og at hun havde udviklet en depression. Landsretten frifandt alligevel kommunen. Inden sagen blev behandlet i Højesteret, havde Ankestyrelsen truffet afgørelse om, at skaden havde medført et varigt men på 15 % på baggrund af bl.a. en speciallægeerklæring fra en psykiater. Da pædagogen nu var tilkendt pension som følge af dels ryglidelsen og dels den psykiske skade, var spørgsmålet om erstatning for tab af erhvervsevne sendt tilbage til Arbejdsskadestyrelsen. Der er endnu ikke truffet afgørelse, og derfor vedrører kravet for Højesteret alene spørgsmålet om svie/smertegodtgørelse på 50.000 kr. Højesterets dom Højesterets 7 dommere fandt ligesom Byret og Landsret, at der var handlet uforsvarligt og fandt, at en psykisk skade er omfattet af personskadebegrebet i erstatningsansvarsloven. Herefter skriver Højesteret: "Det lægges til grund, at den uforsvarlige afvikling af personaleweekenden medførte en betydelig forøgelse af risikoen for en psykisk skade af den foreliggende karakter hos en medarbejder, som, hvilket ledelsen må have forstået, befandt sig i en psykisk anspændt situation. Højesteret finder herefter, at P's (pædagogens) psykiske skade er en påregnelig følge af den uforsvarlige afvikling af personaleweekenden. P er direkte skadelidt som følge af den ansvarspådragende adfærd, og der er ikke grundlag for at anse den psykiske skade for at falde uden for, hvad der er omfattet af kommunens erstatningspligt." Dommen kan ses i sin helhed på Højesterets hjemmeside her.
Ny dom vedrørende 120-dages-reglen	Vestre Landsret har for nylig slået fast, at en opsigelse af en funktionær efter 130 sygedage ikke kunne ske på baggrund af 120-dages-reglen. I funktionærloven står, at der i ansættelseskontrakten kan vedtages et forkortet opsigelsesvarsel, hvis funktionæren er syg i mere end 120 dage inden for 12 sammenhængende måneder. Det er dog en forudsætning, at opsigelsen sker "i umiddelbar forlængelse af de 120 dage". Efter gældende praksis er dette opfyldt ved opsigelse senest på den 126. dag.   Virksomhedsejere bør derfor være opmærksom på: At det skal stå tydeligt i ansættelseskontrakten - med henvisning til funktionærloven - hvis virksomheden skal have mulighed for at benytte 120-dages-reglen. At funktionæren skal have oppebåret løn under sygdom i de 120 dage. At lørdag og søndag tælles med i opgørelsen af de 120 dage. Hvis funktionæren for eksempel er syg på begge sider af en weekend - altså både fredag og mandag - tæller det med. Også enkelte timer tælles med i denne opgørelse - hvis funktionæren går hjem efter 3 timers arbejde, så tæller de 4,4 timer med i de 120 dage. At sygdomsperioden ikke behøver at være sammenhængende men skal forekomme inden for en periode på 12 sammenhængende måneder. At opsigelsesvarslet er 1 måned til fratræden ved månedens udgang. At det er en forudsætning, at opsigelsen sker i umiddelbar forlængelse af de 120 dage – og det vil som sagt sige senest på den 126. dag. For en god ordens skyld skal det nævnes, at opsigelse på baggrund af 120 sygedage ikke forhindrer, at der opsiges med almindelige opsigelsesvarsel i andre sygdomstilfælde, hvis disse er generende for virksomheden på grund af deres hyppighed eller deres langvarighed. Her vil sagligheden af opsigelsen blive vurderet efter reglen i funktionærlovens § 2 b. I praksis betyde det, at sygdommen skal gøre det vanskeligt for virksomheden at planlægge den daglige drift. Hvis du har spørgsmål, er du altid velkommen til at kontakte Juridisk afdeling på telefon 6617 3333.
Bortvisning skal ske hurtigt	I en ny sag fra Afskedigelsesnævnet bliver det fastslået, at arbejdsgiveren skal reagere hurtigt, hvis der skal bortvises. Arbejdsgiveren kan dog bruge tid på at foretage nødvendige undersøgelser for at bekræfte den mistanke, som er mod en medarbejder. Den konkrete sag vedrørte en medarbejder, der den 26. august 2010 uretmæssigt tilegnede sig 500 kr. fra en kollegas dropbox. Virksomhedens ledelse fik kendskab til hændelsen den 27. august men bortviste først medarbejderen den 13. september dvs. 17 dage efter. Opmanden fastslår i tilkendegivelsen, at bortvisningen var berettiget på trods af, at der gik 17 dage, netop fordi virksomheden skulle foretage yderligere undersøgelser af hændelsen, før medarbejderen blev bortvist. Hvis en arbejdsgiver derimod er fuldt ud bekendt med forholdene og alligevel ikke reagerer straks, fortabes mulighederne for bortvisning ved passivitet. En opsigelse kan dog forsat være en mulig løsning, såfremt saglighed er tilstede på opsigelsestidspunktet. Ved bortvisning bør du altid kontakte Juridisk afdeling i DS Håndværk & Industri.
Ulovlig diskrimination ved ansættelser	I jobannoncer og afslag til jobansøgere må der ikke lægges vægt på blandt andet alder, køn, religion og nationalitet. DS Håndværk & Industri har gennemgået årsrapporten fra 2010 med praksis fra Ligebehandlingsnævnet, og desværre er der en række afgørelser, der viser, at både offentlige og private virksomheder ind imellem glemmer, at man ikke må diskriminere på grund af f.eks. køn, alder, religion og nationalitet, når man indrykker jobannoncer, og når man vælger, hvilken ansøger man vil ansætte. Prisen for denne ulovlige diskrimination er oftest en godtgørelse på 25.000 kr. Eksempler, hvor det gik galt for virksomheden: En jobansøger fik tilsendt skema, hvor hun skulle krydse af, om hun var gravid eller planlagde graviditet. Pris: 25.000 kr. Universitet annoncerede efter kvindelige studerende til en karrieremesse for kvindelige datalogistuderende: Pris 25.000 kr. 33-årig blev flere gange afvist under en flyvelederuddannelse på grund af alder. Pris: 35.000 kr. Godtgørelsen blev her forhøjet i forhold til gængs praksis, da der var tale om gentagende overtrædelser. Virksomheden annoncerede efter en ”initiativrig Qvinde” som journalist/redaktionssekretær på et dameblad. Pris: 25.000 kr. Ansøger fik afslag på en stilling som kontorelev i en kommune. Kommunen begrundede afslaget med ansøgerens alder. Pris: 25.000 kr. Både når man indrykker jobannoncen, når man indkalder ansøgere til jobsamtale, og når man udvælger den rigtige til jobbet må man som et helt klart udgangspunkt ikke diskriminere ved at lægge vægt på blandt andet køn, alder, nationalitet og religion. Du kan læse flere afgørelser på ligebehandlingsnævnets hjemmeside på www.ligebehandlingsnaevnet.dk
Adresseændring	Når en arbejdsgiver skifter adresse, kan afstanden fra den gamle arbejdsplads til den nye blive så stor, at medarbejderne kan betragte adresseændringen som en væsentlig vilkårsændring, der skal varsles med medarbejdernes individuelle opsigelsesvarsel. Medarbejderne vil også kunne kræve kompensation tidsmæssigt og økonomisk. Højesteret har for nylig afsagt en dom, der kaster lys over, hvor meget medarbejderen skal tåle uden at opnå kompensation for den ulempe en forøgelse af transporttiden medfører. 2 medarbejdere fik i forbindelse med en flytning af virksomhedens adresse forlænget deres transport med henholdsvis 21 og 26 km. hver vej, hvilket tidsmæssigt svarede til 15-16 minutter i bil hver vej, og en tredie medarbejder skulle bruge 14 min. ekstra med tog. Medarbejderne gjorde krav på betaling for kørselstid og kørselsudgifter i en periode svarende til deres individuelle opsigelsesvarsel. Højesteret gav virksomheden medhold og bemærkede, at ingen af forøgelserne helt konkret gik ud over , hvad medarbejderne var pligtig at tåle. Dommen illustrerer, at både afstanden og transporttiden må inddrages som parametre, når det skal vurderes, hvilke geografisk ændringer en medarbejder må tåle uden kompensation.
Fokus på sygepasningsorlov	Inden for det sidste halve år er der blevet afsagt to domme om sygepasningsorlov, dvs. frihed i forbindelse med børns sygdom. I den første sag, som blev afgjort af Østre Landsret, blev arbejdsgiver dømt til at betale tre måneders godtgørelse til en kvindelig kontorassistent, der blev opsagt i prøvetiden, efter at hun havde været fraværende en uge pga. barnets hospitalsindlæggelse. Der var tale om et barn i konfirmationsalderen med alvorlige tarm-problemer. Arbejdsgiveren forklarede under sagen, at afskedigelsen var begrundet i manglende faglige kvalifikationer, men dommerne lagde vægt på, at opsigelsen skriftligt var begrundet i stort fravær. Afskedigelsen var derfor sket i strid med sygepasningsorlovsloven. I den anden sag, som blev afgjort af Højesteret, blev arbejdsgiver frifundet efter sygepasningsorlovsloven men dømt på andet grundlag. Sagen omhandlede en funktionær med ½ års anciennitet, som havde fravær fra arbejdet af ca. 2 måneders varighed på grund af sit barns sygdom. Der var tale om et børnehaveklassebarn med psykiske problemer. Arbejdsgiveren accepterede fraværet i en periode, men pålagde herefter funktionæren at genoptage arbejdet. Da det ikke skete, blev han bortvist. Højesteret afviste, at bortvisningen var i strid med sygepasningsorlovsloven, men fandt alligevel bortvisningen uberettiget, da funktionæren ikke var blevet klart informeret om konsekvenserne ved fortsat fravær. Arbejdsgiver skulle derfor betale løn i opsigelsesperioden. Dommene understreger, at medarbejdere har krav på fravær i akutte situationer ved sygdom eller ulykke i den nærmeste familie. Det gælder dog kun så længe, medarbejderens tilstedeværelse er påtrængende nødvendig. Typisk vil det sige ganske kort tid ? evt. blot nogle timer ? indtil andre forholdsregler kan træffes. Men ved alvorligere sygdom kan det være en længere periode på flere dage eller uger. Det er ikke ensbetydende med, at medarbejderen i alle situationer har krav på løn under fraværet. Men medarbejderen er altså særligt beskyttet i disse tilfælde, og det er vigtigt at have for øje, at medarbejderen ikke formelt skal bede om orlov. Arbejdsgiveren skal naturligvis have besked om grunden, men herefter har medarbejderen altså krav på fravær, når blot der foreligger tvingende familiemæssige årsager. Afskediges en medarbejder i nær tilknytning til fraværet, kan det være vanskeligt at bevise, at afskedigelsen ikke skyldes fraværet. I tvivltilfælde bør du derfor altid rådføre dig med Juridisk afdeling, inden du skrider til opsigelse.
Arbejdsgiveransvar for manglende instruktion	I en nylig dom fra Retten i Esbjerg er en arbejdsgiver fundet erstatningsansvarlig for manglende iagttagelse af arbejdsmiljølovens § 17, stk. 2, som bestemmer følgende: "Arbejdsgiveren skal endvidere sørge for, at de ansatte får nødvendig oplæring og instruktion i at udføre arbejdet på farefri måde." Skadelidte blev ansat på lageret og efter 3 dages ansættelse deltog skadelidte sammen med anden kollega i tømning af en 40 fods container fyldt med kasser. Kasserne vejede op til 23 kg. Tømningen af containeren foregik manuelt uden hjælpemidler, og skadelidte var ikke af arbejdsgiver instrueret i løfteteknik eller lignende. Kasserne blev bugseret ned på palle og kørt væk. I løbet af arbejdet med tømning af containeren fik skadelidte ondt i sin højre arm, men skadelidte arbejdede færdig til containeren var tømt. Under sagens behandling for Retten bestred arbejdsgiveren, at der forelå et ansvarsgrundlag og bestred endvidere, at der var årsagssammenhæng mellem det arbejde skadelidte havde udført og skadelidtes gener i højre arm. Vedrørende forholdet om ansvarsgrundlag anfører Retten i dommens præmisser: "Efter bevisførelsen, herunder forklaringerne afgivet af x og y, lægger retten til grund, at sagsøger ikke i forbindelse med sin ansættelse hos sagsøgte blev instrueret i god arbejdsteknik, herunder løfteteknik, hverken som teori eller som en afprøvning under de faktiske arbejdsforhold. Særligt efter det ovenfor anførte om arbejdets art findes sagsøgte ved ikke at have foretaget instruktion i henhold til arbejdsmiljølovens § 17, stk. 2 at have pådraget sig erstatningsansvar." Vedrørende forholdet om årsagssammenhæng anfører Retten i dommens præmisser: "Sagsøger har forklaret, at hun ikke forud for ansættelsen hos sagsøgte havde haft problemer med armen. Der foreligger ikke oplysninger, som giver grundlag for at betvivle denne forklaring. Herefter og henset til Retslægerådets besvarelse, finder retten det tilstrækkeligt godtgjort, at sagsøgers højresidige tennisalbue er forårsaget af hendes arbejde hos sagsøgte." Dommen er ikke anket og der er betalt 91.988,25 kr., samt procesrenter og sagsomkostninger med 28.000kr. ? dommen viser at det er vigtigt at arbejdsgiver er opmærksom på sin forpligtelse i oplæring og instruktion i arbejdets udførelse. Endvidere illustrerer dommen, at i sager hvor en skadelidt ikke har haft forudbestående skader eller gener fra den beskadigede legemsdel, og der er en tidsmæssig sammenhæng mellem skadens opståen og udførelsen af det konkrete arbejde skal der væsentlige grunde til at afvise, at der er årsagssammenhæng mellem skaden og arbejdets udførelse.
Kontraopsigelse	En netop afgjort faglig voldgift har understreget, at man som arbejdsgiver har bevisbyrden for, at en kontraopsigelse fra en arbejdstager har fundet sted. Sagen omhandlede en funktionærlignende ansat, der modtog en opsigelse et par timer før arbejdstids ophør en fredag. Opsigelsen blev overbragt af virksomhedens indehaver ude på en byggeplads. Arbejdstageren blev bedt om at køre tilbage til virksomhedens adresse med henblik på et afklarende møde. Opsigelsen blev begrundet med manglende arbejde, og varslet jf. funktionærloven. Arbejdsgiveren og arbejdstageren kørte hver for sig tilbage til virksomheden, og arbejdstageren ankom til virksomhedens adresse noget før arbejdsgiveren. Arbejdstageren stillede firmabilen og ringede efter en taxa. Imens arbejdstageren ventede på taxaen, pakkede han en række personlige effekter, som han havde fået lov at opbevare på virksomheden. Da arbejdsgiveren ankom og konstaterede, at hans ansatte var ved at forlade virksomheden, bad han den ansatte om at blive og afholde mødet. Til dette svarede arbejdstageren, at arbejdsgiveren kunne betragte resten af dagen (1,5 time) som arbejdstagerens personlige pause, hvorpå han afleverede bilnøglerne til firmabilen, som han de sidste 6-8 år hver dag har kørt hjem i, og forlod så virksomheden. Arbejdsgiveren valgte herefter at anse arbejdstagerens ageren som en kontraopsigelse og regnede ikke med at se arbejdstageren igen. Arbejdsgiveren valgte dog ikke at give arbejdstageren skriftlig besked herom. Om mandagen ringede arbejdstageren og sygemeldte sig. Til dette oplyste arbejdsgiveren mundtligt, at man anså arbejdstageren som fratrådt og at arbejdstageren selv havde kontraopsagt sin stilling. Et par dage efter blev arbejdsgiveren så kontaktet af en fagforening, der fastholdt, at de anså deres medlem som værende fortsat ansat i virksomheden. Sagen endte i en faglig voldgift, hvor arbejdsgiveren ikke kunne løfte bevisbyrden for arbejdstagerens kontraopsigelse og derfor blev pålagt at betale løn i opsigelsesperioden. Voldgiftsretten lagde vægt på at arbejdsgiveren havde bevisbyrden for kontraopsigelsen, samt at arbejdstagerens adfærd ikke kunne anses som en kontraopsigelse. Som arbejdsgiver skal man altså være opmærksom på man har bevisbyrden for, at arbejdstageren har kontraopsagt sin stilling. Det er nødvendigt at reagere straks og skriftligt. Er du i tvivl, anbefaler vi, at du straks ringer til Juridisk afdeling på 6617 3333.
Overtrædelse af arbejdstidsloven	Vestre Landsret har dømt en arbejdsgiver til at betale en tidligere medarbejder 80.000 kr. i godtgørelse for overtrædelse af arbejdstidsloven. Medarbejderen kunne bevise, at han havde arbejdet betydeligt mere end 48 timer gennemsnitligt i løbet af en 7-dages periode. Dermed er Arbejdstidsdirektivgennemførelsesloven - som den hedder - overtrådt. Dommen viser, at man som arbejdsgiver skal være opmærksom på, at der er grænse for, hvor meget arbejde en medarbejder kan påtage sig, uanset om aflønning sker efter regler om overarbejde, eller der er tale om såkaldt jobløn, og arbejdet i øvrigt sker efter medarbejderen efter eget ønske. Iht. loven må en medarbejder maksimalt arbejde 48 timer om ugen over en 4 måneders periode.
Illoyal daglig leder	Landsretten har for nylig dømt en tidligere daglig leder til at tilbagebetale sin løn og pension modtaget i en fritstillingsperiode. Lederen havde selv sagt op og havde under sin ansættelse - i fritstillingsperioden - drøftet muligheden for at starte konkurrerende virksomhed med to kollegaer. Han gennemgik budgetter, drøftede ejerforhold i det ny selskab og opfordrede også kollegerne til at opsige deres stillinger. Planerne blev dog ikke ført ud i livet. Virksomheden mente, at medarbejderen havde tilsidesat sin loyalitetsforpligtelse og væsentligt misligholdt ansættelsesforholdet og krævede tilbagebetaling af løn og pension. Det gav landsretten altså virksomheden ret i. Dommen viser, at aktive handlinger under ansættelsen i et forsøg på at starte konkurrerende virksomhed ofte strider mod medarbejderens loyalitetsforpligtelse. Hidtil har rene forberedelseshandlinger efter praksis været tilladt, dommen kan derfor virke som en stramning på området. Vi anbefaler dog altid at kontakte Juridisk afdeling i tilfælde med konkurrerende handling under ansættelsen for en konkret og uddybende rådgivning.